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«La chiave non è dare priorità a ciò che è nella tua agenda, ma mettere in agenda le tue priorità.»
— Stephen R. Covey
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Ci sono due tipi di aziende.
Nella prima, i numeri sono una minaccia.
Ogni riunione è un’aula di tribunale. Si proietta il report finanziario come se fosse l’arma del delitto e si cerca un colpevole.
«Il report dice che le chiamate in uscita sono scese del 15%. Cosa è successo?»
«Ci siamo concentrati su lead di qualità, quindi il volume…»
«Non mi interessano le spiegazioni. L’obiettivo era 50, ne vedo 42. Chi non ha fatto il suo lavoro?»
L’aria si fa pesante. Le persone si mettono sulla difensiva. Nessuno vuole capire, solo giudicare.
Poi c’è il secondo tipo di azienda.
Quella che aiutiamo a costruire in STRTGY con MAKE PROGRESS®.
Qui gli OKR sono mini-laboratori di ricerca sul futuro del lavoro.
I numeri non sono un’arma, ma le conseguenze di un continuo esperimento.
«I dati mostrano che le chiamate sono scese del 15%.»
«Sì, l’ipotesi era che concentrandoci su lead migliori avremmo ridotto il volume. Il tasso di conversione com’è?»
«È aumentato del 5%. Anche l’ordine medio è aumentato del 15%. L’esperimento sembra funzionare. Forse possiamo ridurre ancora le chiamate e passare questo nuovo processo ai colleghi.»
Qui, l’aria è leggera. Le persone sono curiose. Nessuno vuole giudicare, tutti vogliono imparare ed evolvere.
Recentemente, parlando proprio di questo, è arrivato un commento.
Poche parole, affilate come un pezzo di vetro: “Questa roba è la quintessenza del micro management”.
L’ha scritto una persona che, lo sapevo per certo, aveva avuto un’esperienza terribile con gli OKR in passato. La sua ferita era reale, come il suo dolore.
Il suo commento non era un attacco, ma il lamento di chi, anche di fronte alla promessa di un laboratorio, non riusciva a vedere altro che il fantasma del vecchio giudice.
La cosa interessante è che conoscevo il contesto. So che il leader di quel team si impegna ogni giorno per creare un ambiente sano. Non un tiranno.
Ma sappiamo che quando ti fai un’idea sul tuo settore, sulla tua categoria, sul modo di lavorare in generale, è davvero difficile cambiarla.
Quando vivi in un ambiente basato sulla paura, ogni richiesta di trasparenza sembra una minaccia. Ogni numero condiviso diventa una potenziale arma puntata contro di te. La sensazione è quella: «Perché devo fermarmi dal fare il mio lavoro, che so fare bene, per darti dei numeri che userai per giudicarmi?».
Il valore di uno strumento dipende interamente da come lo si usa, non semplicemente dal fatto che esita.
Gli OKR, come i KPI o qualsiasi altro strumento, applicati senza una strategia possono diventare micromanagement. Facilmente.
Ma, all’interno di una strategia ben costruita e condivisa, diventano uno strumento molto potente per portare chiarezza e allineare le persone sulle cose importanti.
Chiedere di aggiornare un paio di KPI non è micromanagement.
Lo diventa quando manca il contesto.
Si ma… «Andare a interrogare i tuoi colleghi ogni lunedì su quante chiamate hanno fatto o quante offerte hanno inviato o quanti clienti hanno stolkerato rimane sempre micro management»
E se invece l’obiettivo fosse stato, ad esempio, “migliorare l’efficacia del processo di vendita”, allora questi indicatori avrebbero avuto un senso diverso. Avrebbero permesso di capire se i comportamenti del team e la qualità dei processi stessero evolvendo correttamente per risolvere un collo di bottiglia strategico.
Un OKR non va mai giudicato in astratto.
Un OKR vale solo nel contesto della strategia del momento. È possibile che un ciclo ti serva per stabilizzare l’output tattico, e che nel successivo tu possa fissare obiettivi più ambiziosi, più motivanti.
Per questo un OKR tattico di breve periodo deve sempre restare collegato a un obiettivo di lungo periodo: solo così puoi leggere se le tue scelte stanno funzionando.
Anche fallire un OKR, in questo senso, è un apprendimento importante quanto raggiungerlo.
Con una buona architettura di OKR, e un atteggiamento oggettivo alla misurazione, avresti potuto scoprire che i risultati più grandi arrivano non con più telefonate e più offerte, ma con meno attività e più precisione. E soprattutto con meno sensazione di stalking per i clienti.
Se il tuo OKR ti porta a questa scoperta, allora lo stai usando bene.
Le migliori intenzioni non bastano senza un “sistema”.
Puoi avere le migliori intenzioni. Puoi giurare al tuo team che l’obiettivo è imparare, non punire. Ma se non costruisci un ambiente di assoluta sicurezza psicologica, le tue parole non basteranno. Le persone non ascolteranno quello che dici. Ascolteranno quello che la loro paura gli sussurrerà.
Ecco dove si gioca la partita più importante. Non nel definire gli obiettivi, ma nel proteggere il rito del check-in.
Il check-in non può essere un’aula di tribunale. Non può nemmeno essere un esame.
Deve essere un momento sacro di sincronizzazione. Un momento in cui ci si guarda negli occhi e ci si chiede:
- “I risultati che vediamo ci stanno avvicinando a dove volevamo andare?”
- “Cosa abbiamo imparato questa settimana?”
- “C’è un modo per ottenere lo stesso risultato lavorando meno? O in modo più intelligente?”
L’ultima domanda è fondamentale.
Un buon check-in non serve a spingere le persone a fare di più. Spesso, serve a trovare il modo di fare di meno. Di eliminare il lavoro inutile. Di tagliare ciò che non porta valore.
Quando un team capisce questo, la paura del giudizio svanisce. Il reporting non è più un’ammissione di colpa o una vanteria. Diventa uno strumento per semplificarsi la vita, insieme.
Quel commento doloroso mi ha ricordato che il nostro lavoro non è vendere strumenti o metodologie. È aiutare i leader a costruire spazi sicuri.
Spazi dove i fantasmi dei vecchi tribunali non possano entrare. Dove la fiducia sia più forte dello scetticismo. E dove un numero sia solo un’informazione, mai un’arma.
Accetta il mio invito
Costruire questi spazi sicuri è l’arte che ogni leader, manager o consulente dovrebbe padroneggiare.
Ma non è un’abilità che si improvvisa. È la competenza che distingue chi applica una metodologia da chi guida una vera trasformazione culturale. Se anche tu vuoi smettere di collezionare tentativi falliti e diventare la guida sicura che trasforma i check-in in laboratori di apprendimento, prendi in considerazione di accettare il mio invito.
Non si tratta solo di imparare la teoria degli OKR, ma di padroneggiare un metodo pratico per facilitare le conversazioni difficili, gestire lo scetticismo e dimostrare che un nuovo modo di lavorare è possibile.
Mercoledì 18 settembre alle 18:00, in un webinar gratuito, ti mostrerò il nostro percorso completo per diventare OKR Coach Qualificato. Scoprirai
- come funziona il nostro metodo certificato,
- come uscire dal “Survival Mode”
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