Capire gli OKR può essere difficile all’inizio perché questa potente metodologia di goal setting può essere confusa con altre tecniche aziendali.
Spesso viene scambiata per la semplice impostazione di target evidenti, come il fatturato o il numero di clienti. In molte aziende, è comune vedere il capo aprire uno spreadsheet e dire che bisogna aumentare del 10% alcuni parametri. Tante aziende hanno spreadsheet, ma poche hanno set di KPI ben definiti.
Spesso vengono confusi con gli obiettivi SMART, che sono solo un modo come un altro di descrivere qualcosa da fare in maniera chiara.
Gli OKR sono efficaci perché non si limitano alla definizione e al controllo dei numeri ma richiedono di cambiare approccio al lavoro per semplificare e concentrarsi solo su ciò che conta davvero.
Ho raccolto cinque consigli che avrebbero accelerato la mia comprensione e applicazione degli OKR. Questi suggerimenti avrebbero evitato fraintendimenti nei primi giorni di adozione nei team con cui ho lavorato prima di sviluppare il metodo di implementazione MAKE PROGRESS con gli OKR.
Spero di offrirti nuove prospettive per comprendere questa tecnica di management che ti aiuterà a raggiungere i tuoi obiettivi.
1. Iniziare dalle basi
Conoscere la storia degli OKR aiuta a capire che funzionano davvero. Gli OKR sono stati utilizzati per la prima volta da Andy Grove alla Intel negli anni ’70 e successivamente da John Doerr in Google. Gli OKR non sono solo una moda passeggera, ma un metodo che è stato testato e funziona bene.
Sono l’evoluzione di un modello di management chiamato Management by Planning che come suggerisce il nome si basa sul pianificare e delegare con precisione le azioni da intraprendere e nel collegarci dei premi per chi lavorava meglio.
Peccato però che il ritmo dell’innovazione e l’elevata specializzazione delle persone in ogni area aziendale rende estremamente inefficace avere una strategia rigida.
C’è un pezzo di storia che viene raramente raccontato: gli OKR devono molto a una donna. Spesso le donne sono più brave degli uomini nella gestione della strategia per la loro capacità analitica. Questa donna è Cristina Wodtke, che per la prima volta descrive le tecniche di sincronizzazione degli obiettivi con i team.
Cristina sviluppa questo framework in Zynga, la software house responsabile di Farmville, un videogioco su Facebook che raggiunse 10 milioni di utenti attivi al giorno dopo solo sei settimane dal lancio. Questo successo fu descritto in un libro intitolato “Radical Focus”.
La metodologia si evolve dall’ambito industriale a quello dei knowledge workers e della produzione di software. Il libro di John Doerr “Measure What Matter” è di qualche anno più tardi. Le informazioni di Cristina Wodtke sono poco diffuse perché i suoi concetti si adattavano benissimo al product management, molto sviluppato nella Silicon Valley.
Gli OKR funzionano perché non dicono cosa fare ma quale risultato è importante raggiungere. Questo restituisce alle persone autonomia, agilità e senso di progresso.
Gli OKR sono cambiati e si sono adattati nel tempo. All’inizio gli OKR erano pensati per le aziende tecnologiche come Intel. Oggi, però, sono utilizzati da molti tipi diversi di aziende, dalle piccole startup alle grandi imprese.
Gli OKR sono malleabili e fanno sì che le persone si sentano a proprio agio nell’utilizzarli con i propri team, sapendo che possono essere descrivere obiettivi e le loro sfide specifici.
Probabilmente sapere che grandi aziende come Google hanno usato gli OKR per crescere e innovare non ti farà sentire più sicuro che gli OKR funzioneranno anche per la tua organizzazione. Ma in STRTGY puoi incontrare centinaia di professionisti che stanno utilizzando i nostri strumenti per avere successo con la gestione della strategia per obiettivi.
Le idee principali che rendono gli OKR efficaci non sono cambiate. Idee come la concentrazione, l’allineamento, la trasparenza e l’accountability erano importanti per Andy Grove e sono ancora oggi fondamentali per far funzionare bene questa tecnica di management.
2. Studiare esempi del mondo reale
Conoscere le regole degli OKR non è sufficiente. Esempi reali mostrano come le aziende utilizzano gli OKR nella vita reale. Quando ho iniziato a scrivere MAKE PROGRESS con gli OKR ho intervistato centinaia di dirigenti che li stavano utilizzando e ogni risposta mi ha permesso di radicare solidamente ogni strumento nella pragmaticità esecutiva.
Gli esempi del mondo reale ci insegnano cosa evitare. Osservando ciò che le altre aziende fanno bene o male, come la definizione di obiettivi poco chiari o non misurabili o non connessi con la strategia. Osservando la frequenza di questi errori ho potuto modellare gli strumenti per fare in modo che anche tu possa evitarli by-design.
Posso generare nuove idee imparando da come le aziende raggiungo i propri obiettivi. Sia che si tratti di realizzare nuovi prodotti, di raggiungere gli obiettivi di vendita o di cambiare la cultura aziendale, confrontarsi gli altri accende sempre delle scintille e aiuta a pensare a nuovi modi per avere successo. Implementare gli OKR con STRTGY significa beneficiare di questi apprendimenti costanti.
3. Concentrarsi su allineamento e trasparenza
Gli obiettivi devono essere allineati con la strategia aziendale e con gli obiettivi a lungo termine. I progressi sui risultati chiave devono essere visibili a tutti. In questo modo si garantisce che tutti i membri del team lavorino per lo stesso fine e possano monitorare i progressi collettivi, promuovendo una cultura della responsabilità.
Allineamento non significa essere d’accordo, significa investire le risorse per lo stesso scopo. Quando gli obiettivi e i traguardi coincidono, dai vertici ai singoli collaboratori, si percepisce una direzione chiara che si manifesta nel lavoro quotidiano perché ognuno riesce a vedere chiaramente come i propri compiti si inseriscono nel quadro generale. Si evita la confusione, si risparmia tempo e si fa in modo che le risorse vengano utilizzate bene.
Trasparenza significa essere aperti e onesti. Quando i leader condividono gli obiettivi, i progressi e le sfide dell’azienda, creano fiducia. Le persone si sentono apprezzate e sono più propense a lavorare sodo quando sanno cosa sta succedendo. La trasparenza aiuta anche a risolvere i problemi perché incoraggia il lavoro di squadra e la comunicazione aperta. Ad esempio, aggiornamenti regolari sullo stato di salute dell’azienda, sullo stato dei progetti e su eventuali problemi aiutano i team a pianificare ed evitare i rischi. Rende chiaro il processo decisionale, in modo che tutti capiscano perché si scelgono determinate strade. Gli OKR si guidano con l’esempio.
Parliamo dell’elefante nella stanza: anche il CEO deve avere i propri obiettivi? Sì, il CEO e i dirigenti devono essere i primi ad avere obiettivi e a renderli pubblici nell’organizzazione. Spiego tutto nel libro; dovresti leggere quel passaggio.
4. Mantenere la semplicità
La semplicità degli OKR è il punto di forza. Ho imparato a non complicarli troppo. Gli obiettivi devono essere diretti e stimolanti, mentre i risultati chiave devono essere chiari e quantificabili. Questa semplicità aiuta a mantenere la concentrazione e garantisce che tutti comprendano gli obiettivi e l’aspetto del successo.
OKR facili da capire rendono la comunicazione chiara, fluida e precisa. Quando gli obiettivi sono semplici, tutti sanno cosa fare. Obiettivi chiari e risultati numerici aiutano tutti a essere sulla stessa lunghezza d’onda. Ciò significa che nessuno è confuso su ciò che l’azienda vuole raggiungere. È come avere una mappa che indica a tutti dove andare e non delle generiche indicazioni di svolta.
Si risparmia tempo e denaro perché obiettivi sono facili da stabilire e da monitorare, i manager non devono dedicare molto tempo a pianificazioni complicate. Ciò significa che possono concentrarsi sull’assistenza ai loro team e sulla realizzazione delle attività. Meno tempo per la pianificazione significa più tempo per l’azione, con conseguente risparmio di denaro e aumento della produttività.
Gli OKR semplici mantengono tutti motivati. Le persone possono vedere i loro progressi e sentirsi orgogliosi del proprio lavoro. Questo li rende più entusiasti più disposti a impegnarsi. Gli OKR devono sostenere quell’energizzante sensazione di progresso che altre tecniche di goal setting non riescono a dare.
La semplicità degli OKR è il punto di arrivo. Per raggiungere questa chiarezza, è necessario affrontare la complessità spesso trascurata.
Gli OKR aiutano a recuperare un debito invisibile nel bilancio: il debito strategico. Questo rappresenta il costo di non sapere cosa fare, di navigare a vista e di incontrare ostacoli imprevisti. Chi partecipa ai programmi MAKE PROGRESS con gli OKR lavora con noi approfonditamente sulla strategia prima di scrivere il primo Obiettivo. Solo con una strategia chiara è possibile identificare OKR efficaci. Altrimenti, si rischia di avere OKR insignificanti e controproducenti, come semplici repliche dei numeri attuali.
Esempi:
– Se gli OKR dei venditori sono “aumentare le vendite”
– Se gli OKR del team marketing sono “generare più lead”
Mi chiedo cosa farebbero questi team in alternativa?
Semplice non significa banale, significa individuare con precisione la prossima mossa con meno sforzo cognitivo possibile.
5. Iterazione e flessibilità
Iterazioni significa miglioramento. Quando parliamo di iterazione, intendiamo apportare modifiche e miglioramenti ogni volta che si conclude un ciclo. Gli OKR non sono scritti nella pietra. Possono essere modificati man mano che impariamo e cresciamo. Ciò significa che se qualcosa non funziona, possiamo cambiarlo. L’iterazione ci aiuta a migliorare sempre di più, assicurandoci che i nostri obiettivi corrispondano sempre a ciò di cui abbiamo bisogno.
La flessibilità ci tiene pronti a tutto. Gli OKR ci rendono capaci di adattarci quando si presentano nuove sfide e nuove opportunità. Dobbiamo adattare rapidamente i nostri obiettivi a questi cambiamenti. In questo modo siamo sempre all’erta e pronti a gestire qualsiasi cosa ci capiti a tiro. Con gli OKR è impossibile rimanere bloccati a fare cose che non hanno più senso.
Imparare dagli errori. Se un obiettivo non funziona, possiamo capire perché e correggerlo. Questo ci aiuta a evitare di ripetere gli stessi errori. È come avere la possibilità di rifare i compiti a casa fino a quando non li abbiamo fatti bene. Imparare dagli errori ci rende più forti e più vincenti.
Eppure sembra così difficile. In un recente sondaggio su oltre 300 dirigenti, tutti concordavano sull’importanza di imparare dagli errori. Tuttavia, solo una piccolissima percentuale metteva in pratica queste parole e disponeva di un sistema di misurazione dell’esecuzione strategica. Sei in tempo non essere tra questi.
Migliore lavoro di squadra. Quando gli OKR sono progettati bene, la vittora è della squadra, mai del singolo. I team possono parlare di ciò che funziona e di ciò che non funziona e apportare modifiche insieme ai flussi di lavoro. In questo modo tutti si sentono coinvolti e importanti.
In conclusione
Questi consigli vengono dal mio cuore e da un’estesa esperienza sul campo. Spero ti aiutino a navigare la grande quantità di informazioni teoriche online, spesso difficili da verificare nella pratica.
Se ciò che ti ho raccontato ha senso per te e stai affrontando un momento aziendale in cui gli OKR potrebbero darti l’accelerazione e la chiarezza mentale necessarie, ti invito a cercare un po’ di tempo nel mio calendario. Vorrei incontrarti e approfondire ciò che è importante per te.
