In sintesi

• Modelli di self-management. Le aziende di diversi settori stanno adottando strutture senza gerarchia, dove i dipendenti si autogestiscono, come dimostrano realtà come Morning Star e Buurtzorg. Questo approccio riduce la burocrazia e aumenta l’efficienza operativa.
• Strategie senza manager. Eliminare i livelli manageriali, come mostrato da Indaero e Cyberclick, permette alle aziende di adattarsi rapidamente ai cambiamenti, stimolare la creatività e responsabilizzare i dipendenti.
• Il paradosso della libertà. Aumentare l’autonomia organizzativa richiede una struttura chiara e processi trasparenti. Le aziende come PTHR e Viisi dimostrano che più libertà implica maggiore disciplina per garantire risultati sostenibili.
• 10 modelli organizzativi innovativi. Ogni identikit fornisce un esempio pratico di come un’azienda, come Liip o Accigo, ha implementato con successo modelli di gestione senza gerarchia, ottenendo benefici come flessibilità, innovazione e soddisfazione dei dipendenti.
• Esempi di trasparenza e innovazione. Aziende come BvdV e Accigo offrono modelli dove la trasparenza e l’autonomia decisionale migliorano la cultura aziendale, stimolando la crescita personale e la collaborazione tra team.

Una buona strategia e un buon modello di gestione aziendale fanno sempre paura per una sola ragione: un’azienda che funziona ha bisogno di meno manager. 

È vero infatti il contrario, in un’azienda che non funziona si aggiungono livelli di controllo invece di sistemare le radici delle disfunzioni organizzative. 

I dipendenti vengono trattati come bambini che necessitano di una babysitter più severa. I livelli di controllo aumentano, la burocrazia cresce e l’organizzazione diventa più rigida al crescere delle sue dimensioni.

Non parlo soltanto di aziende multinazionali che se ne sono rese conto enormemente, come nel caso di Bayer che ha deciso di riprogettare la sua organizzazione su un modello simile a quello di Rendenei, di cui ho parlato in questa newsletter (La Nuova Strategia di Bayer è liberarsi della burocrazia: ecco come faranno)  e di cui recentemente CEO ha comunicato i primi risultati che trovi  in quest’altra newsletter (Come sta andando la strategia di Bayer), dove troverai addirittura un suo video.

Parlo di aziende che stanno testando da decenni e con successo modelli organizzativi alternativi, rinunciando ai livelli di management e alla burocrazia per adottare un modo più sano e umano di guidare le persone, per generare l’impatto per il quale l’azienda è stata creata e per il quale le persone si sono unite con lo spirito per investire il proprio tempo nel cambiare la parte di mondo sotto la propria influenza.

In questa newsletter ho raccolto dieci identikit di aziende in cinque industrie che hanno deciso di lavorare in modo radicalmente diverso. Per ognuna di queste ho descritto il modello organizzativo, un esempio pratico di applicazione di quel modello nella vita di tutti i giorni  e i loro recenti successi, in modo tale che tu possa prendere ispirazione e prendere solo il buono di questi esperimenti organizzativi. 

Spesso la nostra struttura aziendale ce la ritroviamo ereditata dal pregiudizio che la nostra industria, il nostro tipo di azienda, il nostro modo di lavorare debba essere fatto solo in un certo modo, ma questi casi sono l’esempio che esiste un’alternativa.

Il paradosso della libertà

Ma prima di lasciarti a questi identikit che ho creato per te, voglio portare la tua attenzione su questo: il cambiamento non è mai repentino e c’è un paradosso nelle organizzazioni semplici e libere. 

All’aumentare della libertà, aumenta la struttura per rendere funzionante un’organizzazione libera. È importante avere una strategia chiara, un modello operativo fatto di processi ben definiti, una governance trasparente e una disciplina ferrea nell’esecuzione del ritmo organizzativo.

Questo permette ciclicamente di autoriparare le disfunzioni che si creano nell’organizzazione, perché le organizzazioni libere per loro natura sono costantemente in trasformazione. 

Le organizzazioni progressiste, come queste di cui ti parlerò tra poco, sono più simili alle piante che si autoriparano ogni volta che la propria corteccia viene scalfita. Il concetto di self-healing organization è alla base anche del lavoro che ho costruito con il metodo di crescita aziendale MAKE PROGRESS®.

MAKE PROGRESS® permette di ottenere struttura e ritmo nell’organizzazione attraverso la descrizione, distribuzione e misurazione della strategia, che viene finalmente restituita alle persone in maniera che la possano comprendere e soprattutto eseguire. 

Questo restituisce le fondamenta di questi modelli organizzativi che stai per apprendere, ovvero autonomia, agilità e impatto, che permette alle persone di auto-organizzarsi, auto-prioritizzare le attività e fare in modo che il sistema si evolva senza che nessuno possa sfruttarlo per propri vantaggi personali.

Tutte le conversazioni in MAKE PROGRESS® sono oggettivizzate sulla base di numeri, le decisioni sono frequentemente discusse e connesse a un modello condiviso di crescita. 

Se ciò che stai per leggere è interessante e volessi approfondirlo in una call one-to-one, ti invito a visitare questa pagina dove descrivo quali sono i benefici dell’adozione del nostro sistema di crescita certificato e potrai fissare una call con me e, addirittura, formare gratuitamente il tuo team, te stesso e il tuo team di crescita sui nostri strumenti strategici.

Spero che queste identikit rafforzino in te l’idea che è possibile lavorare in modo radicalmente diverso, che è possibile avere successo e che viviamo finalmente in un mondo in cui il lavoro può essere pieno, strategicamente potente e umanamente soddisfacente.

10 identikit di aziende senza Boss

Settore: Industria e Manifattura

Morning Star

Identikit

• Sito ufficiale: www.morningstarco.com
• Anno di fondazione: 1970
• Dimensione: oltre 10.000 persone
• CEO attuale: Morning Star adotta un modello piatto senza gerarchia. Il fondatore, Chris Rufer, se pur legalmente responsabile dell’azienda, non si definisce CEO, piuttosto è una figura di riferimento per tutti soprattutto per la visione strategica.
• Nazione: Stati Uniti
• Prodotto principale: Morning Star è una delle più grandi realtà mondiali nella coltivazione, trasformazione e distribuzione di pomodori e fornisce ingredienti essenziali per molte delle principali aziende alimentari. 
• Organizzazione interna: Morning Star ha adottato un modello di self-management, in cui tutti i dipendenti, chiamati “colleghi”, operano in un contesto di completa autonomia decisionale. Ogni membro dell’azienda ha il compito di ottimizzare ogni processo produttivo, eliminando la necessità di una supervisione formale. Ciascun collega è chiamato a sviluppare competenze di leadership personale e a farsi carico delle proprie responsabilità.
• Esempio pratico: Ogni dipendente ha la possibilità di determinare autonomamente il proprio compenso, basandosi sul valore apportato all’organizzazione, e discute apertamente con i colleghi l’entità del contributo e delle proprie responsabilità. La trasparenza retributiva è un valore importante per tutti e ogni persona è consapevole dell’impatto del proprio lavoro.
• Recenti successi: Morning Star è oggi il maggiore produttore mondiale di concentrato di pomodoro, rappresentando circa il 40% della produzione californiana di pomodori per l’industria. La sua capacità produttiva è tre volte superiore alla media del settore, e il suo modello di gestione è stato riconosciuto per l’attenzione al contributo dei lavoratori e alla loro crescita professionale. L’azienda ha ricevuto numerosi premi per la sostenibilità e l’innovazione nei processi produttivi, riuscendo a mantenere un vantaggio competitivo a livello globale.

Indaero

Identikit

• Sito ufficiale: www.indaero.com
• Anno di fondazione: 2002
• Dimensione: 40 persone
• CEO attuale: Darío González Fernández
• Nazione: Spagna
• Prodotto principale: Componenti per il settore aerospaziale e industriale. Indaero produce parti complesse e personalizzate per grandi multinazionali e agenzie spaziali.
• Organizzazione interna: Indaero ha adottato un modello privo di figure manageriali per favorire un ambiente di lavoro che valorizza la collaborazione e la responsabilità condivisa. Hanno ridotto la burocrazia incoraggiando i dipendenti a partecipare attivamente alle decisioni aziendali e a organizzare autonomamente il proprio lavoro in un clima di fiducia e rispetto reciproco. 
• Esempio pratico: I lavoratori sono in grado di proporre e implementare miglioramenti ai processi produttivi senza dover attendere l’approvazione formale di un superiore, aumentando la capacità dell’azienda di adattarsi e innovare rapidamente. L’azienda può rispondere rapidamente alle esigenze del mercato e di ridurre significativamente i tempi di sviluppo dei prodotti.
• Recenti successi: Il modello di gestione di Indaero ha portato a un incremento dell’efficienza operativa e della soddisfazione dei dipendenti, migliorando al contempo le collaborazioni con importanti aziende del settore aerospaziale. L’azienda ha ottenuto importanti riconoscimenti per l’innovazione tecnologica e per la capacità di creare un ambiente di lavoro stimolante e inclusivo.

Settore: Consulenza e Tecnologia

Accigo

Identikit

• Sito ufficiale: www.accigo.se
• Anno di fondazione: 2007
• Dimensione: 150 persone
• CEO attuale: Dalle informazioni disponibili su LinkedIn, sembra che nessuno si definisca CEO.
• Nazione: Svezia
• Prodotto principale: Consulenza tecnologica. Accigo supporta le aziende nell’implementazione di soluzioni software, nella trasformazione digitale e nel miglioramento dei processi interni. Sono Microsoft Gold Partner e le soluzioni offerte comprendono l’ottimizzazione dei flussi di lavoro e l’integrazione di sistemi IT avanzati. 
• Organizzazione interna: Accigo ha implementato un modello di self-management in cui tutti i dipendenti sono coinvolti nelle decisioni aziendali e nella gestione delle attività favorendo la crescita delle competenze individuali e la collaborazione, dando ad ogni membro del team la possibilità di contribuire direttamente al successo dell’azienda. Accigo promuove una cultura della fiducia e dell’autosufficienza, supportata da un sistema di mentoring interno.
• Esempio pratico: I team di Accigo formano autonomamente gruppi per prendere decisioni su progetti rilevanti, senza la necessità di approvazione da parte di una figura manageriale superiore. Questo modello incoraggia la sperimentazione e l’innovazione, riducendo i tempi di reazione alle sfide del mercato. Ognuno è responsabile di mantenere la promessa “Harmony set in system”.
• Recenti successi: Accigo è conosciuta per l’approccio innovativo alla consulenza, incentrato sull’autonomia e sulla valorizzazione dei talenti, ed è vista come un esempio di cultura aziendale progressista in Svezia. Recentemente, l’azienda ha ampliato il proprio portafoglio clienti, lavorando con importanti multinazionali per supportare la loro trasformazione digitale, ottenendo riconoscimenti per il suo contributo all’innovazione tecnologica nel settore.

PTHR

Identikit

• Sito ufficiale: www.pthr.co.uk
• Anno di fondazione: Informazioni non disponibili
• Dimensione: 10 persone
• CEO attuale: Perry Timms, si definisce Chief Energy Officer
• Nazione: Regno Unito
• Prodotto principale: Consulenza HR e sviluppo organizzativo. PTHR offre soluzioni innovative per migliorare la cultura organizzativa, puntando su inclusività, benessere e sostenibilità lavorativa. L’azienda supporta clienti di vari settori, aiutandoli a creare ambienti di lavoro più umani e produttivi.
• Organizzazione interna: La sua amministrazione si basa sui principi dell’autogestione e del lavoro agile. L’azienda opera attraverso una rete di team specializzati, ognuno guidato da un Practice Lead in settori come psicologia organizzativa, sostenibilità e produzione digitale. Non esiste una gerarchia tradizionale; i team lavorano in modo collaborativo e autonomo, garantendo così maggiore flessibilità e innovazione. Il flusso di lavoro non è organizzato in maniera verticale tradizionale, ma in “Stacks” (unità operative), ognuna delle quali è gestita da due membri del team. Una maggiore equità e inclusività nel posto di lavoro e permette a tutti i membri del team di portare avanti idee innovative senza il vincolo di strutture gerarchiche. Ogni dipendente è incentivato a sviluppare le proprie competenze e a condividere le proprie conoscenze all’interno dell’azienda.
• Esempio pratico: Ogni dipendente definisce i propri obiettivi lavorativi e li discute direttamente con i colleghi, adattandoli alle esigenze aziendali senza la supervisione di un manager. Questo approccio incentiva la trasparenza e la condivisione degli obiettivi, creando un ambiente di lavoro partecipativo.
• Recenti successi: PTHR è stata riconosciuta per il suo modello senza gerarchie tradizionali, ottenendo premi per il suo approccio inclusivo e per le innovazioni nel campo delle risorse umane. L’azienda ha collaborato con numerosi clienti per trasformare le loro pratiche di gestione del personale, focalizzandosi sul miglioramento della soddisfazione dei dipendenti e sulla promozione di ambienti di lavoro etici e sostenibili.

Settore: Marketing

Cyberclick

Identikit

• Sito ufficiale: www.cyberclick.net
• Anno di fondazione: Informazioni non disponibili
• Dimensione: 110 persone
• CEO attuale: David Tomás
• Nazione: Spagna
• Prodotto principale: Marketing digitale, strategie digitali, pubblicità online e content marketing. L’azienda sviluppa soluzioni per migliorare la visibilità online dei propri clienti, utilizzando strategie di marketing innovative e analisi dei dati.
• Organizzazione interna: Cyberclick non adotta una gerarchia tradizionale e pone la felicità dei dipendenti al centro della propria cultura aziendale. Ogni dipendente ha ampia autonomia e l’azienda investe fortemente nel benessere dei lavoratori, creando un ambiente che promuove la creatività e la crescita personale.
• Esempio pratico: I dipendenti di Cyberclick possono cambiare ruolo all’interno dell’azienda per sviluppare nuove competenze e trovare la posizione più adatta ai propri interessi conesentendo ai dipendenti di esplorare diversi aspetti del business, aumentando la loro motivazione e ampliando le loro capacità.
• Recenti successi: Cyberclick è stata premiata come una delle migliori aziende per cui lavorare in Spagna, grazie al suo modello focalizzato sul benessere e sulla crescita personale dei dipendenti. Inoltre, l’azienda ha visto un’espansione significativa del proprio portafoglio clienti, diventando un punto di riferimento per le soluzioni di marketing digitale in Europa.

Liip

Identikit

• Sito ufficiale: www.liip.ch
• Anno di fondazione: 2007
• Dimensione: 230 persone
• CEO attuale: L’azienda non ha un CEO tradizionale e si basa sul sistema di holacracy. È stata fondata da Gerhard Andrey, Nadja Perroulaz e Christian Stocker che guidano rispettivamente la visione, le risorse umane e lo sviluppo.
• Nazione: Svizzera
• Prodotto principale: Sviluppo digitale, incluse applicazioni web e soluzioni personalizzate. Liip lavora con clienti di diverse dimensioni e settori, offrendo servizi che vanno dalla progettazione UX/UI alla consulenza per l’implementazione di soluzioni tecnologiche avanzate.
• Organizzazione interna: Liip utilizza il modello di holacracy, un sistema di gestione distribuito che elimina le gerarchie e assegna un ruolo definito a ogni membro del team. Liip ha una governance trasparente e condivisa, in cui le decisioni vengono prese collettivamente all’interno di cerchi organizzativi. Invece di avere manager che prendono le decisioni, i team di Liip si autogestiscono e decidono autonomamente come portare avanti i loro progetti. Ogni team si occupa di un settore specifico del business o di un gruppo di clienti, gestendo direttamente le relazioni.
• Esempio pratico: I membri del team hanno la capacità di prendere decisioni strategiche all’interno dei loro rispettivi cerchi, senza dover cercare l’approvazione di un superiore. Si accelera così il processo decisionale e si può rispondere rapidamente alle esigenze dei clienti, mantenendo al contempo un forte senso di appartenenza e responsabilità.
• Recenti successi: Liip è stata premiata per il suo approccio aperto alla gestione aziendale, attirando talenti grazie al suo modello organizzativo innovativo. L’adozione dell’holacracy ha permesso all’azienda di adattarsi rapidamente alle nuove tendenze del mercato, espandendo i servizi offerti e rafforzando le relazioni con i clienti esistenti.

Settore: Healthcare

Buurtzorg

Identikit

• Sito ufficiale: www.buurtzorg.com
• Anno di fondazione: 2006
• Dimensione: 10.000+ persone
• CEO attuale: Jos de Blok
• Nazione: Paesi Bassi
• Prodotto principale: Assistenza sanitaria domiciliare. Buurtzorg offre servizi di assistenza a domicilio per anziani e persone con bisogni sanitari complessi, con un forte focus sulla qualità delle cure e sul benessere del paziente.
• Organizzazione interna: Buurtzorg è stata tra le prime aziende al mondo ad adottare un modello di self-management, con piccoli team di infermieri qualificati che lavorano autonomamente, garantendo un’assistenza su misura e riducendo i costi burocratici. Questo modello consente di ridurre la pressione amministrativa sugli operatori, consentendo loro di concentrarsi sulla cura del paziente. Buurtzorg opera attraverso squadre di infermieri altamente qualificate, composte da un massimo di 12 membri. Ogni team gestisce l’assistenza per 40-60 pazienti, decidendo autonomamente le priorità e le prestazioni da erogare. Ogni team è anche autonomo nelle assunzioni, promozioni e licenziamenti.
• Esempio pratico: Buurtzorg si fonda su una stretta integrazione tra tutte le figure che partecipano alla cura del paziente, come caregiver, medici, operatori sanitari e familiari, tutti connessi attraverso la piattaforma digitale “Buurtzorg-Web”. Questa piattaforma facilita la condivisione delle informazioni, rendendo le necessità di ogni paziente trasparenti e facilmente accessibili a tutti i soggetti coinvolti. Ciò consente ai team di prendere decisioni informate, sempre focalizzate sul benessere e le necessità del paziente. 
• Recenti successi: Buurtzorg ha contribuito a ridurre il costo della sanità pubblica nei Paesi Bassi rivoluzionato il modo in cui le compagnie assicurative considerano le attività di assistenza. Oggi, ogni tipo di intervento, che si tratti di attività come somministrare una terapia, rifare il letto o anche spolverare la camera, è considerata di pari valore rispetto all’assistenza medica. Questa parità di trattamento garantisce una visione olistica dell’assistenza, in cui ogni attività contribuisce al benessere complessivo del paziente. Ogni operatore Buurtzorg ha l’autonomia di decidere quale sia l’intervento migliore per il paziente, con l’obiettivo di promuoverne l’indipendenza e migliorare la qualità della vita non il profitto dell’azienda.

Chorus

Identikit

• Sito ufficiale: www.chorus.org.au
• Anno di fondazione: 1970
• Dimensione: 100 persone
• CEO attuale: Dan Minchin
• Nazione: Australia
• Prodotto principale: Servizi di assistenza alla comunità, inclusi supporto per anziani e disabili. Chorus opera per migliorare la qualità della vita delle persone vulnerabili, fornendo servizi domiciliari e attività di supporto sociale.
• Organizzazione interna: Chorus Australia ha trasformato il suo modello di gestione da uno centralizzato e gerarchico a uno decentralizzato e collaborativo. Prima, la pianificazione dei servizi era gestita da un “ufficio centrale” con decisioni prese in modo formale e livelli multipli di gerarchia. Ora, piccoli team locali prendono decisioni autonomamente, con un approccio olistico orientato alle esigenze dei clienti. Non ci sono più manager formali e ogni membro dell’organizzazione è coinvolto direttamente nell’assistenza, includendo anche i clienti stessi. Questo cambiamento mira a favorire la connessione con la comunità e migliorare l’efficacia dei servizi, mettendo il cliente al centro di ogni decisione.
• Esempio pratico: Ogni team di Chorus può organizzare autonomamente le proprie attività, adattandole alle esigenze della comunità locale senza dover attendere approvazioni formali da parte di superiori. I team possono rispondere prontamente e con maggiore empatia alle necessità della comunità.
• Recenti successi: Chorus è stata riconosciuta in Australia per il suo modello innovativo di assistenza comunitaria e per il suo impatto positivo sulla comunità, che ha portato a una maggiore soddisfazione sia degli utenti che dei dipendenti. 

Settore: Legal and Finance

BvdV

Identikit

• Sito ufficiale: www.bvdv.nl
• Anno di fondazione: 2006
• Dimensione: 23 persone
• CEO attuale: Nessun CEO tradizionale; l’azienda è gestita collettivamente
• Nazione: Paesi Bassi
• Prodotto principale: Servizi legali e fiscali, con specializzazione in assistenza societaria, fiscale e contrattuale. BvdV offre supporto legale in contesti aziendali complessi e si occupa di consulenze per start-up, PMI e grandi aziende.
• Organizzazione interna: BvdV adotta un modello di gestione collaborativa che non prevede un CEO. Tutti i membri del team sono coinvolti nelle decisioni strategiche e operative, assicurando che ogni voce abbia uguale peso e che le decisioni siano prese collettivamente.
• Esempio pratico: Gli avvocati decidono collettivamente quali casi prendere in carico e come gestirli al meglio, garantendo trasparenza e una distribuzione equa del lavoro. Questo metodo assicura un alto livello di coinvolgimento personale in ogni caso legale e aumenta la qualità del servizio.
• Recenti successi: BvdV è stato riconosciuto per il suo approccio innovativo nel settore legale, aumentando la soddisfazione dei clienti e ottenendo una crescita continua dello studio. Il modello collaborativo ha contribuito a migliorare le relazioni interne e ha attratto nuovi clienti alla ricerca di un supporto legale innovativo e basato sulla fiducia.

Viisi

Identikit

• Sito ufficiale: www.viisi.nl
• Dimensioni: 34 persone
• Anno di fondazione: 2010
• CEO attuale: Nessun CEO tradizionale; l’azienda è gestita tramite holacracy
• Nazione: Paesi Bassi
• Prodotto principale: Servizi finanziari e consulenza per mutui, con un forte focus sulla sostenibilità e trasparenza. Viisi lavora per offrire soluzioni finanziarie che rispettino valori di sostenibilità a lungo termine, creando un impatto positivo sia per i clienti che per la società.
• Organizzazione interna: Viisi è organizzata in modo molto diverso dalle tipiche aziende finanziarie, grazie a un sistema di gestione decentralizzato che punta all’autogestione e all’autorità distribuita. Non ci sono manager tradizionali: l’azienda è gestita attraverso team autonomi chiamati “cerchi” (o “circles”), dove le responsabilità sono definite ma flessibili. Ogni membro del team, chiamato “Viisionair”, assume il ruolo di leader per determinate attività, basate sulle proprie competenze e sugli obiettivi dell’azienda. La leadership nei cerchi è basata sul principio del “Primus Inter Pares”, ovvero “primo tra pari”: un ruolo di coordinazione che cambia tra i membri del team. Questa struttura permette ai team di essere dinamici e autonomi, prendendo decisioni in modo collaborativo e adattandosi continuamente ai nuovi bisogni.
• Esempio pratico: I dipendenti di Viisi partecipano alla definizione degli obiettivi aziendali e possono autonomamente apportare modifiche ai processi per migliorare l’efficienza del proprio lavoro.
• Recenti successi: Viisi è stata riconosciuta per l’ambiente di lavoro progressista e per essere uno dei migliori datori di lavoro nei Paesi Bassi. L’approccio a holacracy ha permesso di attrarre talenti, migliorare i servizi offerti ai clienti e mantenere una forte attenzione alla sostenibilità. Viisi è diventata un esempio di azienda che riesce a coniugare profitto e impatto sociale positivo.